Foire aux questions

Pourrais-je avoir des ennuis avec mon employeur si je signale un acte de harcèlement sexuel ?

Non. Exercer des représailles contre une personne pour avoir déposé une plainte de harcèlement sexuel est illégal. C’est donc dire que si vous faites part de vos préoccupations à votre employeur ou déposez une plainte pour atteinte aux droits de la personne, votre employeur ne peut vous pénaliser d’aucune façon.

Il n’est pas permis à votre employeur de vous rétrograder, de vous harceler davantage, de mettre fin à votre emploi ou d’adopter tout autre type de comportement qui vise à vous punir parce que vous vous êtes plaint(e) d’avoir subi du harcèlement sexuel. Il en est de même pour vos collègues qui témoigneraient ou appuieraient votre plainte pour harcèlement sexuel. Selon la loi, ces personnes ne peuvent pas non plus faire l’objet de sanctions.

Votre employeur a l’obligation de prendre au sérieux les plaintes pour harcèlement sexuel et d’y répondre de manière appropriée. Il peut s’agir de discuter avec vous et d’autres personnes qui ont de l’information sur ce qui s’est produit. Il peut également s’agir de prendre des mesures immédiates, comme de vous séparer de la personne visée par votre plainte, pendant qu’une enquête interne est menée.

Si vous avez l’impression que votre employeur exerce des représailles contre vous parce que vous avez déposé une plainte pour harcèlement sexuel, vous pouvez communiquer avec la Commission des droits de la personne pour discuter de la possibilité de déposer une plainte.

Quels sont les effets du harcèlement sexuel ?

Le harcèlement sexuel peut avoir une incidence significative sur la vie et la carrière. Le harcèlement sexuel en milieu de travail peut nuire au sentiment de sécurité, à la santé mentale et aux relations de travail. Le harcèlement sexuel peut aussi entraîner des démissions, surtout si les employés ne se sentent pas en sécurité ou ne se sentent pas soutenus après avoir communiqué leurs inquiétudes à leur employeur.

Après le mouvement #MoiAussi (ou #MeToo), le monde entier a de plus en plus pris conscience que le harcèlement sexuel est vécu comme une expérience courante et néfaste par bon nombre de personnes. Au cours de #MoiAussi, de nombreuses personnes, majoritairement des femmes, ont pris la parole pour raconter leurs expériences de harcèlement sexuel et de violence en milieu de travail. Bon nombre d’entre elles ont raconté des histoires de souffrance, d’humiliation et de dégradation.

Certaines d’entre elles ont expliqué qu’elles avaient dû quitter des carrières prometteuses, parce que leur expérience de harcèlement sexuel en milieu de travail avait détruit leur sentiment de confiance et de sécurité. D’autres ont raconté qu’on ne les avait pas crues ou prises au sérieux. Certaines ont mentionné que le harcèlement s’était transformé en violence.

Ces histoires (et de nombreuses autres, ainsi que des travaux de recherches et des études universitaires) confirment que le harcèlement sexuel peut entraîner des répercussions graves à long terme sur la vie des personnes et leur sentiment de bien-être.

Effets néfastes sur la santé mentale et physique

Le harcèlement sexuel peut provoquer la dépression et de l’anxiété et causer d’autres atteintes à la santé mentale. Le stress qui résulte du harcèlement sexuel peut également causer une détérioration de la santé physique et diminuer la productivité en plus de créer une mauvaise ambiance au travail.

Conséquences négatives sur la carrière

Le harcèlement sexuel peut entraîner de la démotivation et de l’insatisfaction au travail. Une personne normalement extravertie et sociable au travail peut s’isoler et devenir désintéressée, ce qui peut avoir des conséquences sur ses rapports avec les autres.

Les études ont démontré que le harcèlement sexuel peut entraîner des revers professionnels – par exemple devoir s’absenter du travail pendant de longues périodes ou quitter son emploi définitivement, ou être considérée comme la personne qui « fait des vagues » ou « cause des ennuis » au travail et ne pas, en conséquence, se voir offrir de possibilités égales d’avancement.

Difficultés financières

Le harcèlement sexuel peut en outre entraîner des difficultés financières pour les personnes qui en ont subi ou ont été touchées. Certaines personnes quittent leur emploi ou réduisent leurs heures de travail pour éviter de se retrouver avec la personne qui les harcèle.

Il faut se souvenir que bon nombre de personnes qui ont subi du harcèlement ou ont été touchées par le harcèlement sexuel sont des personnes qui sont déjà vulnérables. Autrement dit, les difficultés financières et autres conséquences peuvent avoir sur elles des répercussions plus importantes que sur d’autres qui se trouvent en position de privilège.

À titre d’exemple, parmi les groupes plus susceptibles de faire l’objet de harcèlement sexuel en milieu de travail figurent les mères monoparentales, les femmes en situation d’emploi précaire (comme les travailleuses étrangères temporaires), les personnes trans et non binaires et les personnes qui comptent sur plusieurs emplois à temps partiel pour joindre les deux bouts.

Ces personnes peuvent hésiter davantage à s’élever contre le harcèlement sexuel, parce qu’elles doivent conserver leur emploi à des fins d’immigration, pour soutenir leur famille, pour payer leurs dépenses quotidiennes et pour bien d’autres raisons. Beaucoup hésitent à signaler le harcèlement par peur que cela compromette leur capacité à accéder aux nécessités de la vie. Nul ne devrait se sentir ainsi. Selon la loi, votre employeur a l’obligation de prendre le harcèlement sexuel au sérieux et de prendre des mesures pour offrir un environnement de travail sûr à l’ensemble de ses travailleurs.

Conséquences négatives sur la famille, les amis et la communauté

Il arrive que les personnes ayant subi du harcèlement sexuel en milieu de travail ou ayant été touchées par le harcèlement sexuel en milieu de travail sentent qu’elles doivent apprendre à vivre avec le harcèlement pour conserver un emploi qui leur permet de subvenir aux besoins de leurs enfants et de leur famille.

Dans de tels cas (et probablement dans bien des cas de harcèlement sexuel), les conséquences du harcèlement peuvent donc aller bien au‑delà de la seule personne. La famille, les amis et la communauté de la personne subiront probablement les conséquences de la charge émotive et du stress vécus par leur proche en raison du harcèlement qui a lieu au travail.

Conditions de travail malsaines

Il arrive que le harcèlement sexuel contribue à la détérioration des conditions de travail et des relations entre collègues.

Les personnes qui subissent du harcèlement sexuel en milieu de travail peuvent perdre confiance envers leur direction si celle-ci ne répond pas efficacement au harcèlement sexuel ou si elle n’y répond carrément pas. Il pourrait en être de même pour les collègues qui ont conscience du harcèlement sexuel et sont déçus par l’employeur qui ne règle pas le problème.

Le harcèlement sexuel en milieu de travail peut entraîner une faible assiduité, une démotivation chez les employés et un haut taux de roulement. Si la direction permet au harcèlement sexuel de se poursuivre au travail, les membres du personnel peuvent avoir l’impression que l’employeur ne les respecte pas et aller chercher du travail ailleurs.

Un rappel : un milieu de travail exempt de harcèlement sexuel est un milieu de travail qui profite à tout le monde. Nous méritons tous un environnement de travail où l’on peut s’épanouir et donner le meilleur de soi.

Que faire si je suis victime de harcèlement sexuel au travail?

Bien que chaque personne doive décider de la solution qui lui convient le mieux, plusieurs ont constaté que des démarches informelles favorisaient la résolution du conflit le plus rapidement et avec le moins de complications. Vous pouvez d’abord dire à la personne visée de cesser son comportement.

Faites-le le plus clairement possible. Par exemple, dites : « Je suis mal à l’aise lorsque tu me masses les épaules. Pourrais-tu arrêter de le faire, s’il te plaît? » Si cela ne fonctionne pas, pensez à le lui écrire et dites-lui quel comportement vous trouvez déplaisant et quelles mesures vous prendrez si cela continue. Par exemple, écrivez‑lui : « Je trouve que tes blagues à caractère sexuel sont offensantes. Je les considère comme du harcèlement sexuel et je déposerai une plainte si tu continues de me les raconter. » Indiquez la date et ajoutez votre signature à la lettre, gardez-en une copie et demandez à un témoin de vous regarder la remettre. Si vous envoyez la lettre par courriel, ajoutez le témoin en copie conforme invisible (CCI).

Si l’approche informelle ne fonctionne pas ou si vous n’êtes pas à l’aise d’emprunter cette voie, vérifiez si votre lieu de travail dispose d’une politique de prévention en matière de harcèlement sexuel (celle-ci peut aussi être appelée politique en matière de respect sur le lieu de travail, code de déontologie, politique en matière de harcèlement, ou porter d’autres titres semblables). Vous pouvez déposer une plainte en vertu de cette politique. Examinez la politique pour connaître la personne à qui vous adresser pour déposer une plainte et communiquer avec cette personne pour entamer la procédure de plainte.

Tout le monde a droit à un milieu de travail sûr et exempt de commentaires et de comportements à connotation sexuelle. L’employeur a la responsabilité d’offrir cet environnement sûr dans la mesure où cela est raisonnablement possible. Afin de pouvoir le faire, votre employeur doit toutefois être mis au courant du harcèlement.

Voici quelques mesures que vous pouvez prendre si vous avez subi du harcèlement sexuel au travail :

Parler de vos difficultés avec vos gestionnaires.

Au fil de ces questions et réponses, nous avons insisté sur l’importance d’informer un gestionnaire, un superviseur ou un représentant des ressources humaines si vous subissez du harcèlement sexuel en milieu de travail. Cela peut sembler évident, mais il s’agit d’une première étape essentielle. Votre employeur ne peut prendre de mesures pour vous protéger s’il n’est pas au courant de ce qui vous arrive.

Parlez à un représentant des ressources humaines (s’il y en a à votre travail) ou à votre gestionnaire ou superviseur direct. Si cela vous intimide, vous pourriez vouloir d’abord vous confier à un ou une collègue en qui vous avez confiance. Vous pouvez aussi demander à cette personne de vous accompagner, à titre de personne de confiance, lorsque vous ferez part de vos préoccupations à votre gestionnaire.

Parler à votre représentant(e) syndical(e) (si vous en avez un(e))

Si vous travaillez dans un milieu syndiqué, vous devriez communiquer avec votre représentant(e) syndical(e). Votre convention collective comprend probablement des dispositions sur le harcèlement et la discrimination en milieu de travail.

Votre représentant(e) syndical(e) pourra vous conseiller sur ce qu’il convient de faire. Vous pourriez parvenir à un règlement informel en ayant une conversation entre vous, votre employeur et votre représentant(e) syndical(e). Si vous ne parvenez pas à vous entendre, votre représentant(e) pourra vous expliquer la procédure de grief.

Le syndicat peut répondre aux plaintes de cette nature de diverses façons, alors assurez-vous de poser toutes les questions que vous pourriez avoir à votre représentant(e) syndical(e) afin de bien comprendre la suite du processus. Vous pouvez poser des questions sur les délais (combien de temps nécessiteront l’enquête et le règlement de la plainte). Vous pouvez également discuter de vos attentes en matière de respect de la vie privée (c.-à-d. les pratiques exemplaires pour assurer le traitement discret de votre plainte, afin que vos collègues ne soient pas tous au courant de ce qui est arrivé).

Déterminer si votre employeur a mis en place une politique sur le harcèlement.

Demandez à consulter la politique sur le harcèlement sexuel en milieu de travail de votre employeur. Beaucoup d’employeurs ont une politique écrite sur le harcèlement sexuel et d’autres formes de discrimination. Cette politique vous donnera une idée de la façon dont votre employeur traite les plaintes de harcèlement sexuel et des démarches qui peuvent être entreprises pour régler le problème.

Si votre employeur n’a pas de politique sur le harcèlement sexuel, vous pouvez le diriger vers la formation en ligne gratuite sur le harcèlement sexuel à l’intention des employeurs qui a été élaborée par la Commission des droits de la personne de la Nouvelle-Écosse, si vous vous sentez à l’aise de le faire. Cette formation comprend un modèle téléchargeable de politique sur le harcèlement sexuel que les employeurs peuvent adapter en fonction des particularités de leur milieu de travail.

Tous les milieux de travail devraient se doter d’une politique sur le harcèlement sexuel afin que les enjeux et plaintes de cette nature soient traités de façon rapide, équitable et uniforme lorsqu’ils surgissent.

Documenter votre expérience.

Si vous avez subi du harcèlement sexuel au travail, vous devriez laisser une trace écrite. Par exemple, si vous avez reçu des messages ou des images à connotation sexuelle d’un collègue, sauvegardez-les et placez-les en lieu sûr. Vous pouvez aussi noter la date du harcèlement et d’autres détails, comme les personnes présentes et l’endroit où le harcèlement a eu lieu.

Garder des documents ou des images susceptibles de choquer ou de bouleverser peut sembler paradoxal. Vous pourriez avoir tendance à vouloir supprimer les messages ou images de cette nature, et c’est normal de vouloir le faire, mais il est important de les conserver. Vous pourriez en avoir besoin plus tard, si une enquête interne est menée ou si vous déposez une plainte auprès d’un organisme externe (comme une plainte pour atteinte aux droits de la personne).

Si vous demandez à rencontrer un gestionnaire pour lui faire part de vos préoccupations, vous pourriez vouloir le faire par écrit. Il peut aussi être utile, après votre rencontre avec un supérieur, d’envoyer un courriel de suivi pour laisser une trace de ce dont vous avez discuté. Cela crée de la documentation utile établissant que vous avez entrepris des démarches auprès de la direction pour régler le problème. Cette documentation pourra s’avérer utile si votre employeur ne prend pas de mesures appropriées pour faire cesser le harcèlement sexuel.

Que faire si l’employeur ne répond pas à une plainte pour harcèlement sexuel d’un employé?

Le harcèlement sexuel est une forme de discrimination sexuelle et est interdit par la loi sur les droits de la personne (Human Rights Act) de la Nouvelle-Écosse. La loi oblige votre employeur à répondre aux plaintes pour harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

Si vous ne vous sentez pas en sécurité sur votre lieu de travail parce que votre employeur ne répond pas à votre plainte pour harcèlement sexuel, vous pourriez devoir lui dire que vous ne vous présenterez pas au travail parce que vous ne vous y sentez pas en sécurité. Toutefois, cette solution ne sera peut-être pas possible pour certaines personnes. Vous pourriez alors devoir chercher du soutien ailleurs sur le lieu de travail.

Y a-t-il un gestionnaire ou un collègue en qui vous avez confiance et avec qui vous pouvez discuter de l’incident? Vous pourriez lui demander de l’aide en lui envoyant une copie du courriel concernant le harcèlement sexuel adressé à votre employeur, ou lui demander d’être présent lorsque vous rencontrez votre employeur pour soulever le problème en personne.

Vous pouvez aussi demander un avis juridique. Vous pouvez avoir accès gratuitement à quatre heures de conseils juridiques sur le harcèlement sexuel en milieu de travail. Consultez la LISNS au https://www.legalinfo.org/current-projects/sexual-harassment-in-the-workplace#free-legal-advice-for-sexual-harassment-in-the-workplace-complainants (en anglais seulement).

Que faire si l’employeur ne répond pas à une plainte pour harcèlement sexuel d’un employé?

Que faire si je fais l’objet d’une plainte de harcèlement sexuel au travail ?

Être accusé de harcèlement sexuel est un événement angoissant. Vous devriez avoir recours aux programmes d’aide aux employés proposés par votre employeur ou vous adresser à votre prestataire de soins de santé habituel pour obtenir du soutien pendant la procédure.

Examinez toute politique de prévention en matière de harcèlement sexuel existante pour vous assurer de bien comprendre vos obligations et vos droits au cours de la procédure. Si vous ne comprenez pas, demandez des précisions à votre employeur.

Conservez une trace écrite de vos interactions avec la personne qui a déposé la plainte. Prenez note de la démarche entreprise par votre employeur pour enquêter sur la plainte afin de vous assurer que vos droits procéduraux prévus dans la politique sont respectés.

Vous avez le droit d’être accompagné(e) d’une personne de confiance dans la plupart des procédures pour vous apporter un soutien moral. Vous voudrez aussi peut-être obtenir un avis juridique.

Puis-je complimenter quelqu’un ?

Bien sûr, les employés et les gestionnaires peuvent complimenter leurs collègues. Dire à quelqu’un qu’il a bonne mine aujourd’hui ou le complimenter sur un nouveau vêtement est généralement considéré comme acceptable. Ce comportement est toutefois inapproprié s’il est accompagné d’un regard lubrique ou d’un sifflement, s’il est continuellement visé vers une personne en particulier, ou s’il est accompagné d’un commentaire ou d’un geste à caractère sexuel. Tous ces gestes peuvent être considérés comme du harcèlement sexuel.

Voici des exemples de commentaires inappropriés qui pourraient être considérés comme du harcèlement sexuel :

Hé, bébé, tu es vraiment très belle aujourd’hui! »
Pourquoi toutes les femmes ne te ressemblent-elles pas? »
J’adore ta tenue. Ça met ta silhouette en valeur! »
Tout le monde devrait avoir des muscles comme les tiens.

Puis-je fréquenter quelqu’un du travail ?

Les fréquentations consensuelles entre deux personnes du travail sont autorisées. Toutefois, des situations embarrassantes peuvent se produire. Par exemple, si la relation se termine et que vous devez tout de même travailler régulièrement avec la personne, les interactions professionnelles peuvent devenir tendues. Le rendement au travail pourrait en souffrir. Il arrive souvent que les conséquences de la relation soient ressenties par les collègues de travail et, selon la nature de la relation, cela peut contribuer à la détérioration du climat de travail.

Les fréquentations consensuelles avec un gestionnaire sont également autorisées dans plusieurs organisations, mais ne sont jamais conseillées. De telles relations donnent souvent l’impression d’un conflit d’intérêt et de favoritisme de la part du gestionnaire. Pour contrer cette perception, certains gestionnaires peuvent surcompenser, par exemple en donnant trop de travail à leur partenaire et, par conséquent, en les traitant injustement. En outre, plusieurs employés ayant été en relation avec leur gestionnaire ont témoigné que leurs collègues ont tendance à discréditer l’atteinte d’objectifs valables et légitimes parce qu’ils ont l’impression que ce succès est le résultat de favoritisme.

Est-il encore permis de séduire au travail ?

La séduction au travail n’est pas interdite; la loi n’exige pas un environnement de travail stérile, sans interactions humaines. Mais dans notre société diversifiée, il est attendu et nécessaire de faire preuve de professionnalisme, d’adopter un comportement respectueux et d’être conscient de la façon dont notre comportement affecte les autres. Un gestionnaire qui drague un employé n’agit pas de manière professionnelle, même si l’attention est bienvenue. Certains employés pourraient se sentir mal à l’aise ou perdre confiance en leur gestionnaire, ce qui pose problème.

Que faire si je suis témoin de harcèlement sexuel au travail ?

Si vous croyez avoir été témoin de harcèlement sexuel au travail, voici ce que vous devriez faire : observer, évaluer, agir.

Allez voir la personne qui semble avoir été victime de harcèlement sexuel et demandez-lui si elle se sent en sécurité. Selon votre discussion avec la personne, vous pourriez lui fournir des renseignements sur la façon de signaler un acte de harcèlement sexuel et l’aider à le faire. Vous pourriez également signaler l’indicent vous-même, ou décider que l’incident ne nécessite pas d’intervention.

Pour plus de renseignements sur le rôle que peuvent jouer les personnes qui ont été témoins d’actes de harcèlement sexuel au travail, consultez la formation de la LISNS : https://lms.legalinfo.org/ (en anglais seulement).

Que faire si rien ne change après avoir parlé avec mon gestionnaire ou représentant syndical ?

Une personne qui subit du harcèlement sexuel au travail peut déposer une plainte auprès de la Commission des droits de la personne de la Nouvelle-Écosse. Cette plainte doit être déposée dans l’année suivant l’incident faisant l’objet de la plainte (ou de l’incident le plus récent, s’il y a eu plus d’un incident). Si plus d’un an s’est écoulé, les travailleurs et travailleuses peuvent aussi déposer une poursuite judiciaire devant la Cour suprême de la Nouvelle-Écosse dans les deux ans suivant l’incident.

Si l’un ou l’une de vos collègues subit du harcèlement sexuel, vous pouvez l’aider en le ou la dirigeant vers des sources d’information sur leurs droits et ces procédures.

COMMISSION DES DROITS DE LA PERSONNE DE LA NOUVELLE-ÉCOSSE

S’entretenir avec un agent des droits de la personne est la première étape du processus de plainte. Si la plainte relève de la compétence de la Commission des droits de la personne, l’agent des droits de la personne aide le plaignant ou la plaignante à remplir un formulaire de plainte. Cela peut être fait au téléphone ou en personne. La Commission des droits de la personne transmettra l’information contenue dans la plainte à l’autre personne ou organisation nommée dans la plainte, afin que celle-ci puisse y répondre. Beaucoup de plaintes se règlent au moyen d’une conférence de règlement. Voici comment cela fonctionne :

Lorsqu’une plainte est acceptée, on planifie de réunir l’ensemble des parties. Ces parties peuvent comprendre toute personne directement mise en cause dans le conflit ou touchée par celui-ci, y compris des collègues, des membres de la famille, des témoins, des personnes de confiance, ou encore toute personne dont la Commission juge la participation utile. La Commission peut sélectionner d’autres personnes de la collectivité qui sont susceptibles de contribuer au règlement de la plainte, et les inviter.
Tous les participants à la conférence de règlement peuvent faire part de leur point de vue et parler de ce qui leur importe.
Il arrive souvent que les participants parviennent à trouver leur propre solution; un accord de règlement est alors rédigé pour documenter cette solution.
Si l’on ne parvient pas à s’entendre, l’information de la conférence de règlement pourra être utilisée pour faire une recommandation aux commissaires, qui détermineront quelles seront les prochaines étapes.
Si le déséquilibre de pouvoirs est important ou si d’autres éléments rendent la tenue d’une conférence de règlement inappropriée ou éventuellement préjudiciable pour la personne qui a déposé la plainte, la Commission envisagera d’autres façons de procéder pour que l’ensemble des participants et participantes se sentent en sécurité.

PROCESSUS JUDICIAIRE

Les deux types de poursuites judiciaires les plus courantes en matière de harcèlement sexuel au travail sont les suivantes :

soit un travailleur a subi un délit (un acte répréhensible qui cause un préjudice),
soit des droits garantis par la Charte ont été violés.

Les tribunaux peuvent considérer que le harcèlement sexuel correspond au délit d’infliction d’une souffrance morale. Celui-ci peut être intentionnel (par exprès) ou résulter de la négligence (être causé par insouciance). Lorsqu’un employeur omet de protéger ses travailleurs, sa responsabilité en droit peut être engagée pour négligence.

Un tribunal peut aussi déterminer qu’un collègue ou un employeur est responsable des souffrances morales d’un travailleur, si le comportement en cause :

est allé au-delà de ce que la moyenne des Canadiens et Canadiennes jugerait acceptable;
visait à causer un traumatisme affectif ou était susceptible d’en causer un;
est bel et bien la cause d’un trouble émotionnel grave.

Si la Commission des droits de la personne ou un tribunal conclut qu’un travailleur a subi un trouble émotionnel grave ou une violation de ses droits garantis par la Charte, diverses mesures de réparation peuvent être offertes, dont les suivantes :

un remboursement du salaire perdu;
une lettre de recommandation si vous avez dû quitter votre emploi;
un engagement de la part de l’employeur d’offrir plus de formation sur la prévention et le traitement du harcèlement au travail;
un transfert de lieu de travail, ou une réintégration dans votre emploi si vous avez été congédié(e);
des excuses;
une indemnité financière pour compenser la douleur et la souffrance morales.

Mon employeur a-t-il la responsabilité de prévenir le harcèlement sexuel ou d’y remédier ?

La loi oblige tous les employeurs à offrir un environnement de travail sûr et respectueux.

Les employeurs peuvent être tenus responsables des préjudices causés par leurs travailleurs, que la personne ayant subi le préjudice soit un collègue, un client ou un membre du public. L’employeur n’a pas à approuver le comportement du travailleur en question, ni même à en être au courant, pour que sa responsabilité soit engagée en droit. Il en est ainsi parce que la loi prévoit qu’un employeur devrait prendre toutes les mesures raisonnables pour savoir ce que font ses travailleurs et prévenir les préjudices susceptibles de survenir.

Les employeurs sont responsables des préjudices résultant de leurs politiques et procédures, mais ils peuvent également être tenus responsables des préjudices résultant de leur omission d’agir. Par exemple, le fait de ne pas mettre en place de politique sur le harcèlement en milieu de travail peut contribuer à créer un milieu où les travailleurs sont plus à risque de subir du harcèlement. Autre exemple courant : l’omission d’un employeur de prévenir le harcèlement après qu’un travailleur en a informé un superviseur direct ou un gestionnaire. Aussitôt qu’une personne en situation d’autorité est informée d’un cas de harcèlement, l’employeur a l’obligation de prendre des mesures pour que cesse le harcèlement.

Que faire si la personne qui me harcèle est mon patron ?

Au Canada, la législation sur les droits de la personne est claire : une personne en position de pouvoir (comme un gestionnaire ou un superviseur) ne peut pas utiliser son pouvoir pour exiger ou espérer des faveurs sexuelles de ses employés ou adopter tout type de comportement sexuel non sollicité envers son personnel.

Si votre superviseur direct est la personne qui vous harcèle, vous pouvez vous adresser à une personne qui occupe un poste supérieur, s’il y en a dans votre milieu de travail (comme la direction générale, la direction des ressources humaines ou la personne propriétaire de l’entreprise).

Vous pouvez également communiquer avec la Commission des droits de la personne pour obtenir des conseils et connaître vos options.

Si votre patron, gestionnaire ou superviseur vous harcèle sexuellement, il se peut que vous ayez l’impression qu’il vous faut accepter ce comportement, surtout si cette personne est celle qui est en mesure de vous faire progresser dans votre carrière, par exemple en vous accordant une promotion ou une augmentation de salaire.

Ce n’est pas le cas. Personne ne devrait avoir à tolérer le harcèlement sexuel au travail, et ce n’est jamais approprié pour un supérieur d’utiliser son pouvoir ainsi.

Vous avez subi du harcèlement sexuel au travail et souhaitez obtenir des conseils juridiques gratuits ?

Si vous avez subi du harcèlement sexuel au travail ou avez été touché(e) par le harcèlement sexuel au travail, vous avez droit à quatre heures d'informations juridiques gratuits. Vous ne connaissez peut-être pas vos droits, ou la façon dont le droit s’applique à vous ou à votre employeur. Vous pourrez obtenir des réponses à vos questions grâce à ce service juridique confidentiel gratuit.

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