Un jeune doit aller à l’école jusqu’à 16 ans. Il ne peut donc pas travailler pendant les heures de classe, sauf avec un certificat d’exemption délivré par le conseil scolaire ou son représentant.
Par ailleurs, il existe une réglementation spécifique pour les jeunes qui souhaitent travailler avant 16 ans. En effet, la loi sépare les enfants en deux groupes distincts : ceux âgés de moins de 14 ans et ceux âgés de moins de 16 ans.
À noter : si un jeune est âgé de moins de 14 ans les deux catégories s’appliquent.
Il est illégal de rémunérer un enfant pour un travail qui peut être mauvais pour sa santé ou son développement normal, ou qui peut l’empêcher d’aller à l’école.
Il est illégal d’embaucher un enfant pour faire du travail :
À l’exception des entreprises familiales, un jeune ne peut pas travailler dans certains secteurs qui présentent un risque pour son bien-être, notamment :
Attention : Cet article n’est pas un avis juridique. Pour toute question juridique spécifique, communiquez avec un avocat francophone.
Un employé a le droit de prendre un maximum de trois jours de congé non payé par an pour maladie. Cependant, les dispositions du Code des normes du travail ne s’appliquent pas à certains travailleurs tels que les vendeurs de biens immobiliers et de voitures.
Le Code des normes du travail permet également aux parents de prendre un congé parental pour s’occuper de leur nouveau-né ou de leurs enfants nouvellement adoptés. Ce congé non rémunéré peut aller jusqu’à 77 semaines. Pour les employées qui prennent également un congé de grossesse, elles peuvent prendre un total de 77 semaines de congé de grossesse (16 semaines) et de congé parental (61 semaines).
La durée d’une semaine de travail normale : La durée d’une semaine de travail normale est de 48 heures en Nouvelle-Écosse. Cependant, beaucoup d’employeurs limitent la durée à 40 heures.
À compter du 1er avril 2022, le salaire minimum augmentera pour atteindre les montants suivants au cours des deux prochaines années:
Les pauses : Un employeur est tenu d’accorder une pause repas ou repos d’au moins 30 minutes à son employé afin que celui-ci ne travaille pas plus de 5 heures consécutives. Cependant, le droit à une pause ne s’applique pas lorsque :
Les heures supplémentaires : En règle générale, les employés qui font des heures supplémentaires sont admissibles à recevoir leur taux salarial régulier multiplié par 1,5 pour chaque heure de travail effectuée au-delà des 48 heures de travail hebdomadaire.
Les jours fériés : Six jours fériés payés sont accordés aux employés en Nouvelle-Écosse : le jour de l’An, la fête du Patrimoine de la Nouvelle-Écosse, le Vendredi saint, la fête du Canada (1er juillet), la fête du Travail (premier lundi de septembre) et le jour de Noël.
A moins d’indication contraire, un employé qui travaille un jour férié a le droit de recevoir le salaire qu’il aurait normalement reçu cette journée-là multiplié par 1,5.
Les lois concernant le travail se retrouvent dans le Code canadien du travail et le Code des normes du travail de la Nouvelle-Écosse.
Pour travailler au Canada, il faut obtenir un numéro d’assurance sociale auprès d’un centre de Service Canada.
En Nouvelle-Écosse, un travail sensiblement équivalent, effectué dans le même établissement de travail, qui demande essentiellement les mêmes habiletés, efforts et responsabilités, et qui est accompli dans des conditions équivalentes, exige un salaire égal.
La disparité salariale entre hommes et femmes est donc interdite, sauf pour les critères suivants :
Si votre employeur ne respecte pas l’une des dispositions du Code des normes de travail, vous pouvez déposer une plainte auprès de la Division des normes du travail :
Division des normes du travail
Ministère de l’Environnement et du Travail
C.P. 697
Halifax NE B3J 2T8
Tél. : (sans frais) 1-888-315-0110
http://www.gov.ns.ca/enla/labourstandards/
Attention : Cet article n’est pas un avis juridique. Pour toute question juridique spécifique, communiquez avec un avocat francophone.
Le harcèlement sexuel est un rapport de contrôle et de supériorité exercé par une personne envers une autre. Voici quelques formes de harcèlement sexuel :
On parle de harcèlement sexuel au travail lorsque le supérieur exerce un abus de pouvoir à la fois sur le plan économique et sur le plan sexuel.
Le terme non désiré est à retenir pour bien comprendre la différence entre le harcèlement sexuel et une tentative de séduction. Dans le cas d’allégations de harcèlement sexuel, la personne accusée doit avoir fait preuve d’une conduite non sollicitée, non désirée et de nature sexuelle. La victime, pour sa part, doit faire la preuve qu’elle a refusé les avances de l’accusé de façon claire et ferme.
C’est à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour éliminer le harcèlement sexuel au travail. Selon la Cour suprême du Canada, l’employeur est responsable de la conduite de ses employés en milieu de travail et de créer un milieu de travail libre de harcèlement. D’ailleurs, un bon nombre d’entreprises possèdent une politique contre le harcèlement sexuel et la discrimination. Renseignez-vous à ce sujet.
L’employeur qui néglige de traiter une allégation de harcèlement sexuel au travail pourrait être obligé de dédommager la victime de harcèlement.
Il ne suffit pas de travailler pour quelqu’un d’autre pour être considéré comme un employé. De nombreuses personnes travaillent à titre de travailleur autonome et non à titre d’employé comme, par exemple, les courtiers d’assurance. La distinction entre les employés et les travailleurs autonomes est fondamentale car ces derniers ne sont pas protégés par des lois telles que le Code du travail de la Nouvelle-Écosse ou le Code canadien du travail.
La plupart des lois en matière de droit du travail applicables à l’emploi sont fixées par le gouvernement fédéral ou provincial – qui réglemente l’employeur.
Par exemple, les banques, les compagnies de transport interprovinciales, les compagnies de communication et les sociétés de la couronne fédérales relèvent du gouvernement fédéral, et leurs employés sont protégés par le Code canadien du travail ainsi que la Loi canadienne sur les droits de la personne. En Nouvelle-Écosse, la plupart des employeurs sont régis par les lois de la province, notamment le Code du travail de la Nouvelle-Écosse(Nova Scotia Labour Standards Code) et la Loi sur les droits de la personne de la Nouvelle-Écosse (Nova Scotia Human Rights Act). Si vous ne savez pas lequel des deux régimes – fédéral ou provincial – s’applique à votre emploi, adressez-vous à la Division des normes de travail du ministère de la Main d’oeuvre de la Nouvelle-Écosse.
En plus de la protection accordée par les lois fédérales ou provinciales, chaque employé possède des droits reconnus par la jurisprudence pertinente, c’est-à-dire l’ensemble des décisions rendues par les tribunaux en matière d’emploi avant l’entrée en vigueur des lois. À cela s’ajoute encore une jurisprudence plus récente qui a pour effet d’interpréter ces lois. Ainsi, l’un des aspects du droit du travail où la jurisprudence se montre sans doute plus généreuse que les lois est le « congédiement injustifié ».
Deux situations peuvent se présenter :
« Un motif valable » implique une inconduite sérieuse de la part de l’employé, notamment le bris d’une condition d’emploi prévue dans le contrat de travail. La gravité de l’inconduite nécessaire pour justifier un renvoi immédiat est normalement plus grande lorsqu’il s’agit d’un employé nommé pour une période à long terme ou lorsque l’employé possède un excellent dossier de travail. Bien qu’il soit possible de renvoyer un employé pour un incident d’inconduite, le comportement en question doit être hautement préjudiciable à l’employeur. Par exemple, le cas d’un employé qui fraude délibérément son employeur dune somme d’argent importante pourrait constituer un incident unique suffisamment sérieux pour justifier un renvoi immédiat.
Étant donné que chaque cas est différent, il est recommandé d’obtenir un avis juridique avant de mettre un terme à une relation d’emploi pour ce qu’on croit être un motif valable.
Un « motif valable » implique :
Ainsi, constitue un « motif valable », l’employé qui fraude délibérément une somme d’argent à son employeur.
Lors d’un licenciement sans motif valable, l’employeur doit fixer un délai de préavis raisonnable. C’est une période de temps accordée à l’employé afin que celui-ci prennent toutes ses dispositions nécessaires avant la fin de son contrat de travail. Plusieurs facteurs sont donc pris en compte pour déterminer le « délai raisonnable » tels que l’âge, le nombre d’années de travail de l’employé, le temps nécessaire pour trouver un nouvel emploi…
Pendant ce délai de préavis, l’employé peut continuer à travailler avec l’accord de son employeur. Il arrive dans certains cas que l’employeur préférera verser un salaire à l’employé au lieu de fixer un préavis.
Lorsqu’un employeur possède un « motif valable » pour mettre un terme à une relation de travail, il n’a aucune obligation de donner un préavis à l’employé et la cessation d’emploi peut entrer en vigueur immédiatement. Par contre, en l’absence de motif valable, l’employeur est tenu de donner un préavis raisonnable.
