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Un jeune doit aller à l’école jusqu’à 16 ans. Il ne peut donc pas travailler pendant les heures de classe, sauf avec un certificat d’exemption délivré par le conseil scolaire ou son représentant.
Par ailleurs, il existe une réglementation spécifique pour les jeunes qui souhaitent travailler avant 16 ans. En effet, la loi sépare les enfants en deux groupes distincts : ceux âgés de moins de 14 ans et ceux âgés de moins de 16 ans.
À noter : si un jeune est âgé de moins de 14 ans les deux catégories s’appliquent.
Il est illégal de rémunérer un enfant pour un travail qui peut être mauvais pour sa santé ou son développement normal, ou qui peut l’empêcher d’aller à l’école.
Il est illégal d’embaucher un enfant pour faire du travail :
À l’exception des entreprises familiales, un jeune ne peut pas travailler dans certains secteurs qui présentent un risque pour son bien-être, notamment :
Attention : Cet article n’est pas un avis juridique. Pour toute question juridique spécifique, communiquez avec un avocat francophone.
Un employé a le droit de prendre un maximum de trois jours de congé non payé par an pour maladie. Cependant, les dispositions du Code des normes du travail ne s’appliquent pas à certains travailleurs tels que les vendeurs de biens immobiliers et de voitures.
Une personne qui a travaillé 12 mois consécutifs au minimum pour le même employeur et qui va devenir le parent d’un enfant en raison de sa naissance ou de son adoption a le droit à un congé parental d’une durée de 52 semaines. Le parent doit donner à l’employeur un préavis de quatre semaines minimum. Cependant, si un congé de maternité de 17 semaines a été pris, le congé parental sera réduit à 35 semaines.
Lorsqu’un employé retourne au travail après un congé de maternité ou un congé parental, il doit occuper le même poste ou un poste comparable sans perte d’ancienneté ni d’avantages sociaux.
À noter : Le Code des normes du travail définit les conditions de travail minimales. Ainsi, plusieurs employeurs offrent des avantages sociaux comme l’assurance santé, l’assurance vie, les régimes enregistrés d’épargne, la participation aux bénéfices… Vous avez peut être le droit à des avantages sociaux, demandez à votre employeur.
Attention : Cet article n’est pas un avis juridique. Pour toute question juridique spécifique, communiquez avec un avocat francophone.
La durée d’une semaine de travail normale : La durée d’une semaine de travail normale est de 48 heures en Nouvelle-Écosse. Cependant, beaucoup d’employeurs limitent la durée à 40 heures.
Le salaire minimum régulier : Le salaire minimum régulier est réévalué chaque année. Au 1er mai 2009, il a été fixé à 8,60 $ l’heure.
Les pauses : Un employeur est tenu d’accorder une pause repas ou repos d’au moins 30 minutes à son employé afin que celui-ci ne travaille pas plus de 5 heures consécutives. Cependant, le droit à une pause ne s’applique pas lorsque :
Les heures supplémentaires : En règle générale, les employés qui font des heures supplémentaires sont admissibles à recevoir leur taux salarial régulier multiplié par 1,5 pour chaque heure de travail effectuée au-delà des 48 heures de travail hebdomadaire.
Les jours fériés : Six jours fériés payés sont accordés aux employés en Nouvelle-Écosse : le jour de l’An, le Vendredi saint, la fête du Canada (1er juillet), la fête du Travail (premier lundi de septembre), le jour de Noël et le jour du Souvenir.
A moins d’indication contraire, un employé qui travaille un jour férié a le droit de recevoir le salaire qu’il aurait normalement reçu cette journée-là multiplié par 1,5.
Attention : Cet article n’est pas un avis juridique. Pour toute question juridique spécifique, communiquez avec un avocat francophone.
Les lois concernant le travail se retrouvent dans le Code canadien du travail et le Code des normes du travail de la Nouvelle-Écosse.
Pour travailler au Canada, il faut obtenir un numéro d’assurance sociale auprès d’un centre de Service Canada.
En Nouvelle-Écosse, un travail sensiblement équivalent, effectué dans le même établissement de travail, qui demande essentiellement les mêmes habiletés, efforts et responsabilités, et qui est accompli dans des conditions équivalentes, exige un salaire égal.
La disparité salariale entre hommes et femmes est donc interdite, sauf pour les critères suivants :
Si votre employeur ne respecte pas l’une des dispositions du Code des normes de travail, vous pouvez déposer une plainte auprès de la Division des normes du travail :
Division des normes du travail
Ministère de l’Environnement et du Travail
C.P. 697
Halifax NE B3J 2T8
Tél. : (sans frais) 1-888-315-0110
http://www.gov.ns.ca/enla/labourstandards/
Attention : Cet article n’est pas un avis juridique. Pour toute question juridique spécifique, communiquez avec un avocat francophone.
Le harcèlement sexuel est un rapport de contrôle et de supériorité exercé par une personne envers une autre. Voici quelques formes de harcèlement sexuel :
On parle de harcèlement sexuel au travail lorsque le supérieur exerce un abus de pouvoir à la fois sur le plan économique et sur le plan sexuel.
Le terme non désiré est à retenir pour bien comprendre la différence entre le harcèlement sexuel et une tentative de séduction. Dans le cas d’allégations de harcèlement sexuel, la personne accusée doit avoir fait preuve d’une conduite non sollicitée, non désirée et de nature sexuelle. La victime, pour sa part, doit faire la preuve qu’elle a refusé les avances de l’accusé de façon claire et ferme.
C’est à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour éliminer le harcèlement sexuel au travail. Selon la Cour suprême du Canada, l’employeur est responsable de la conduite de ses employés en milieu de travail et de créer un milieu de travail libre de harcèlement. D’ailleurs, un bon nombre d’entreprises possèdent une politique contre le harcèlement sexuel et la discrimination. Renseignez-vous à ce sujet.
L’employeur qui néglige de traiter une allégation de harcèlement sexuel au travail pourrait être obligé de dédommager la victime de harcèlement.
Un employeur est tenu de verser à ses employés les salaires et avantages sociaux correspondant au travail qu’ils font. Le Code du travail de la Nouvelle-Écosse et le Code canadien du travail fixent tous deux des normes minimales pour les salaires, la rémunération des heures supplémentaires, les indemnités de congé annuel et de jours fériés et l’indemnité de départ. Ils prévoient également un moyen pour les employés de percevoir les salaires qui leur sont dus.
Votre employeur doit vous payer en espèces, par chèque ou par dépôt bancaire au moins deux fois par mois, et dans les cinq jours ouvrables qui suivent la fin de chaque période de paye. Cette règle peut être modifiée par une convention collective, une pratique existante ou une ordonnance du directeur des normes du travail.
Votre employeur doit également retenir sur votre salaire l’impôt sur le revenu, les cotisations à l’assurance-emploi et au Régime de pensions du Canada, ainsi que les autres sommes dont vous avez accepté la retenue, comme d’autres régimes de pensions, d’assurance médicale ou des dons de charité.
La plupart des salariés ont droit à au moins deux semaines de congés payés pour chaque période travaillée de 12 mois. De plus, le 1er janvier, le Vendredi saint, la fête du Canada, la fête du Travail et le jour de Noël sont des jours fériés rémunérés. Si vous travaillez un jour férié, vous avez droit à votre salaire normal plus cinquante pour cent.
Il y a plusieurs moyens de percevoir un salaire impayé. Les recours prévus par le Code du travail ne sont offerts qu’aux salariés protégés par celui-ci. Si vous n’avez pas reçu le salaire auquel vous avez droit, le Code du travail vous offre une méthode peu coûteuse de réclamer ce qui vous est dû. En effet, vous pouvez porter plainte au directeur de la direction des normes du travail du ministère du Travail de la Nouvelle-Écosse dans les six mois qui suivent le défaut de paiement de votre employeur. De plus, tous les salariés peuvent recourir à des méthodes telles que des poursuites à la Cour des petites créances pour récupérer un salaire impayé.
Il ne suffit pas de travailler pour quelqu’un d’autre pour être considéré comme un employé. De nombreuses personnes travaillent à titre de travailleur autonome et non à titre d’employé comme, par exemple, les courtiers d’assurance. La distinction entre les employés et les travailleurs autonomes est fondamentale car ces derniers ne sont pas protégés par des lois telles que le Code du travail de la Nouvelle-Écosse ou le Code canadien du travail.
La plupart des lois en matière de droit du travail applicables à l’emploi sont fixées par le gouvernement fédéral ou provincial – qui réglemente l’employeur.
Par exemple, les banques, les compagnies de transport interprovinciales, les compagnies de communication et les sociétés de la couronne fédérales relèvent du gouvernement fédéral, et leurs employés sont protégés par le Code canadien du travail ainsi que la Loi canadienne sur les droits de la personne. En Nouvelle-Écosse, la plupart des employeurs sont régis par les lois de la province, notamment le Code du travail de la Nouvelle-Écosse(Nova Scotia Labour Standards Code) et la Loi sur les droits de la personne de la Nouvelle-Écosse (Nova Scotia Human Rights Act). Si vous ne savez pas lequel des deux régimes – fédéral ou provincial – s’applique à votre emploi, adressez-vous à la Division des normes de travail du ministère de la Main d’oeuvre de la Nouvelle-Écosse.
En plus de la protection accordée par les lois fédérales ou provinciales, chaque employé possède des droits reconnus par la jurisprudence pertinente, c’est-à-dire l’ensemble des décisions rendues par les tribunaux en matière d’emploi avant l’entrée en vigueur des lois. À cela s’ajoute encore une jurisprudence plus récente qui a pour effet d’interpréter ces lois. Ainsi, l’un des aspects du droit du travail où la jurisprudence se montre sans doute plus généreuse que les lois est le « congédiement injustifié ».
Un des éléments les plus importants pour les dirigeants d’entreprise est l’obtention d’un financement approprié, que l’entreprise soit en phase initiale ou bien établie. Qu’il s’agisse d’investir dans un terrain, des édifices ou de l’équipement, d’embaucher de nouveaux employés ou de conquérir de nouveaux marchés, l’obtention d’un financement suffisant pour atteindre ces buts est un problème auquel pratiquement tous les propriétaires d’entreprise doivent faire face.
Il existe trois types de sources de financement disponibles :
L’épargne personnelle : la plupart des entreprises sont financées au début en utilisant l’épargne personnelle. Un avantage évident d’utiliser l’épargne personnelle pour commencer ou étendre une entreprise est qu’il n’est pas nécessaire de céder aucun contrôle sur l’entreprise.
Le financement conventionnel par emprunt : les banques, les caisses populaires et autres institutions financières sont communément utilisées par les propriétaires d’entreprise comme sources de financement. Les financements les plus fréquemment utilisés comme financement conventionnel par emprunt sont la ligne de crédit ou le prêt d’exploitation (utilisé pour financer l’inventaire ou les comptes clients), les prêts à terme (utilisés pour financer l’immobilisation comme l’équipement et le matériel), les hypothèques (utilisées pour financer l’achat ou la construction de terrains et d’édifices), et les cartes de crédit. La plupart des institutions financières demandent aux entreprises de fournir un plan d’affaires détaillé et une forme de garantie avant de leur prêter une somme d’argent.
L’aide gouvernementale : les gouvernements municipaux, provinciaux et fédéral offrent diverses subventions ou prêts aux propriétaires d’entreprise. Ces subventions et ces prêts visent souvent des secteurs ou des industries en particulier et ont des critères d’admissibilité précis. Voici quelques exemples d’agences et d’organismes gouvernementaux qui offrent de tels programmes : l’Agence de promotion économique du Canada atlantique (APECA), les corporations locales de développement économique (CLDE), InNOVAcorp et le Programme des prêts pour le développement économique, géré par le ministère du Tourisme et du Développement économique de la Nouvelle-Écosse.
Lorsqu’un employeur possède un « motif valable » pour mettre un terme à une relation de travail, il n’a aucune obligation de donner un préavis à l’employé et la cessation d’emploi peut entrer en vigueur immédiatement. Par contre, en l’absence de motif valable, l’employeur est tenu de donner un préavis raisonnable.
« Un motif valable » implique une inconduite sérieuse de la part de l’employé, notamment le bris d’une condition d’emploi prévue dans le contrat de travail. La gravité de l’inconduite nécessaire pour justifier un renvoi immédiat est normalement plus grande lorsqu’il s’agit d’un employé nommé pour une période à long terme ou lorsque l’employé possède un excellent dossier de travail. Bien qu’il soit possible de renvoyer un employé pour un incident d’inconduite, le comportement en question doit être hautement préjudiciable à l’employeur. Par exemple, le cas d’un employé qui fraude délibérément son employeur dune somme d’argent importante pourrait constituer un incident unique suffisamment sérieux pour justifier un renvoi immédiat.
Étant donné que chaque cas est différent, il est recommandé d’obtenir un avis juridique avant de mettre un terme à une relation d’emploi pour ce qu’on croit être un motif valable.
Lorsqu’il n’a pas de motif valable pour mettre fin au travail d’un employé, un employeur devrait déterminer ce qui constitue un délai raisonnable pour présenter un préavis à l’employé, étant donné les circonstances. Ce qui est « raisonnable » est influencé par une foule de facteurs : la durée d’emploi, l’âge de l’employé, le temps qu’il lui faudra pour se trouver un autre emploi ainsi que sa formation.
L’employeur peut demander à l’employé de continuer de travailler pendant le délai de préavis ou lui payer un salaire au lieu de lui donner un préavis. Normalement, les employeurs paient un salaire au lieu de donner un avis puisque l’atmosphère du bureau ou le rendement peuvent être affectés pendant le délai de préavis.
Deux situations peuvent se présenter :
Un « motif valable » implique :
Ainsi, constitue un « motif valable », l’employé qui fraude délibérément une somme d’argent à son employeur.
Lors d’un licenciement sans motif valable, l’employeur doit fixer un délai de préavis raisonnable. C’est une période de temps accordée à l’employé afin que celui-ci prennent toutes ses dispositions nécessaires avant la fin de son contrat de travail. Plusieurs facteurs sont donc pris en compte pour déterminer le « délai raisonnable » tels que l’âge, le nombre d’années de travail de l’employé, le temps nécessaire pour trouver un nouvel emploi…
Pendant ce délai de préavis, l’employé peut continuer à travailler avec l’accord de son employeur. Il arrive dans certains cas que l’employeur préférera verser un salaire à l’employé au lieu de fixer un préavis.